Literatura Peruana(Principales Autores)

Autores mas conocidos y sus obras:

Alegria Bazan, Ciro(1909-1967). "La Serpiente de Oro", "Los Perros Hambrientos", "El Mundo es Ancho y Ajeno", "Duelo de Caballeros".

Amarilis(Seudonimo, Siglo XVII). "Epistola a Belardo"

Arguedas, José María (1911-1969). "Yawar Fiesta", "Los Rios Profundos", "El Sexto", "Todas las Sangres", "El Zorro de Arriba y el Zorro de Abajo", "Agua".

Basadre, Jorge(1903-1981). "Historia de la Republica", Perú, Problema y Posiblidad"

Belaunde, Victor Andres(1883-1966). "La Realidad Nacional", "El Debate Constitucional".

Bryce Echenique, Alfredo(1939-?). "Un Mundo para Julius", "Muerte en Sevilla en Madrid", "Tantas Veces Pedro", "La Vida Exagerada de Martin Romaña".

Cabello de Carbonera, Mercedes(1845-1909),"Sacrificio y Recompensa", Los Amores de Hortensia", "Eleodora", "Blanca Sol", "Las Consecuencias".

Chocano, Jose Santos(1875-1934), "Alma América", "Fiat Lux", "Azahares", "En la Aldea", "Iras Santas", "El Canto del Siglo", "Selva Virgen"

COSTOS COMERCIALES

 Son aquellas erogaciones efectuadas por las empresas que tienen como única actividad económica la compra y venta de productos terminados: sometidos a un flujo de gastos, a la cual hay que adicionar una tasa de utilidad. El flujo de gastos a las cuales somete la empresa comercial, está comprendida por las partidas siguientes:

 1. Precio de Lista.- Es el listado de todas y cada una de las mercaderías con sus respectivos precios unitarios inclusive condiciones de ventas y pagos.
 2. Recargos –Descuentos.- Los recargos son las tasas de intereses que se cargan al cliente en razón a las políticas de extensión de créditos. Los descuentos en cambio son partidas que disminuyen el costo del stock unitario, en cuanto significa que el cliente se hace acreedor a una tasa de descuento, debido fundamentalmente a la adquisición en contra entrega y al volumen de compras, formas de pago, frecuencia en adquirir los bienes.
 3. Costo de Adquisición.- Es el resultado de considerar el precio de lista total, deducido los descuentos o adicionados los recargos según las condiciones en las compras.
 4. Costo de Transportes.- Son las erogaciones en partidas como flete por transportar las mercaderías del proveedor al almacén del comprador.
 5. Costo de Acondicionamiento.- Son los gastos que se efectúan en el almacén para mantener las mercaderías en buen estado, y está constituida por las siguientes partidas: instalaciones, empaquetaduras, estanterías, guardianía, seguros.
 6. Costo de Almacén o de Stock.- Son las erogaciones acumuladas y globales que verdaderamente tendrá que desembolsar el cliente por todo el volumen adquirido. Al dividir el monto tal del almacén o de stock entre las unidades se obtiene el costo unitario. Resumiendo podemos señalar, que el costo acumulado en el comercio, está constituido por las siguientes partidas:
 a) Pecio de lista
 b) Descuentos y/o recargos
c) Costo de adquisición
d) Costo de transporte
e) Costo de acondicionamiento
 f) Costo de almacén stock acumulado

  COSTOS COMERCIALES 
En el primer paso dentro de la técnica de los costos y se refiere al reconocimiento de todos los valores incorporados, desde la adquisición de un artículo ya elaborado, hasta su disponibilidad para ser vendido al consumidor. 
 El comerciante adquiere los artículos u objetos para venderlos, no los modifica, lo que hace es su presentación, generalmente lo revende sin modificación, su utilidad está supeditada a su habilidad, al estudio del mercado. 
 El costo comercial se aplica en el campo del comercio en el que interviene para determinar cuál es el costo de compra de las mercaderías adquiridas en el país o en el exterior, el costo comercial representa el costo de ventas, su aplicación es netamente mercantil. 
 FLUJO DEL COSTO COMERCIAL HASTA EL PRECIO DE VENTA 
Son los distintos pasos de los costos sucesivos, sumados desde la adquisición del artículo o mercancía, hasta que queden en situación de ser vendida a terceras personas, pasando por los posibles descuentos y utilidad esperada por el comerciante. Fases del Flujo Comercial 
 a) El Costo de lista o de Catalogo Este costo es el que figura en los catálogos en forma general, para todos Ios consumidores, sin ninguna concesión particular alguna. 
 b) El Costo de Recargo o Descuento Se refiere a los recargos que eventualmente puede sufrir una mercadería que se compra en razón de Ia distancia del plazo de pago, etc.
 lnversamente Ios descuentos son ventajas que se obtienen sobre el precio de lista en razón del volumen de la compra, de la forma de pago y de la frecuencia de las compras. 
 c) Costo de adquisición o de factura Es el costo final que se paga por Ia adquisición de una mercancía según factura puesta en almacén registrada en los libros. 
 d) Costo de Transporte o Costo de Flete Que es lo que se paga por el traslado de la mercancía adquirida desde el lugar de la compra al lugar del comprador.
 e) Costo de Acondicionamiento Se llama así a Ios diversos gastos que se hacen para mantener Ia mercadería en condiciones de ser vendida, se refiere a las instalaciones, estantería, embasamiento, guardianía, segura, etc.
 f) Costo de Almacén o de Stock Es el costo ya acumulado de la mercadería en aptitud de ser vendida a terceros. Hasta aquí todos los costos sucesivos, son costos reales, debidamente sustentados y aplicables directamente al objeto que se adquiere.
 g) Costo de Operación o Gastos Generales Representan un recargo proporcional que debe agregarse al costo real, con el propósito de su recuperación. 
 h) Costo de Distribución Son aquellos gastos que normalmente se les llama “Gastos de Ventas”, y que son los que se mueven de acuerdo a la intensidad de la venta, de los que deben de ser proporcionales. Ejemplo: Impuestos, comisiones de venta, etc.´
 i) Costo Técnico Se llama asi al costo imaginario que resulta de acumular los costos reales y los costos de recuperación. El costo Técnico representa algo así como el costo total supuesto, sobre el que ya se puede calcular la utilidad que el comerciante desea obtener según los casos. 
 j) La Utilidad Deseada Toda actividad comercial tiene un objetivo, la obtención de un lucro o ganancia, que generalmente se estima y prevé, a base de un porcentaje de utilidad calculando unas veces sobre el total de las ventas u otras veces sobre el costo de cada artículo, pero siempre representa el ultimo recargo después del cual viene el precio de venta. Lo prudente es encontrar un porcentaje determinado, y que este se cumpla de acuerdo a la expectativa.
 k) Precio de Venta Bruto Representa la cúspide del flujo del costo, y es el importe que debemos de calcular técnicamente, para recuperar tanto el costo de adquisición, los costos sucesivos y un porcentaje adecuado de los gastos de Administración y los gastos de venta y finalmente el rendimiento justo que se espera. 
 l) Los Descuentos en Ventas En este caso nuevamente decrecemos en la curva del flujo del Costo cuando se hace necesario incluir en nuestro calculo una previsión para atender los posibles casos de rebaja o de descuentos, que en muchos casos solicitan los clientes, y que si no los tuviéramos en cuenta luego resultaría contraproducente los resultados previstos en un precio estimado con los verdaderamente efectivos.
 m) El precio Neto de Venta Es el precio neto, después de deducir la rebaja o descuento del precio de venta bruto. 

 FORMAS DEL CÁLCULO DEL COSTO COMERCIAL
 Fundamentalmente se conocen dos casos en la aplicación comercial
 Método Cálculo en el Costo Comercial 
1. Costos por División simple 
2. Costos por Operación múltiple
a. El Método de los Recargos 
b. El Método de los Coeficientes o Factor de equivalencia
 c. El Método de los Porcentajes

 Desde el momento que se adquiere un determinado producto o mercancía, esta deberá se trasladada o puesta por el vendedor en el almacén del comprador, donde se convierte en stock, y donde llega con un costo determinado, que le llamamos el costo de adquisición.

El Derecho al Trabajo en la constitucion Politica

ART. 22 DEBER Y DERECHO AL TRABAJO ¨ El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona¨ La interpretación del derecho constitucional en el Peru a evolucionado notablemente, siendo este derecho el mas utilizado y visto por el Tribunal Constitucional en las sentencias de amparo laboral.

EL DEBER AL TRABAJO: Descrito por este articulo 22 viene a ser como una obligación general a los ciudadanos pero sin sanción concreta, es una suerte de ¨llamada a la participación en el interés general de la sociedad a evolucionar, vinculando el deber como una obligación a colaborar con el bienestar social.
  EL DERECHO AL TRABAJO: En primer lugar el concepto de derecho de trabajo aparece recogido en las normas internacionales sobre los derechos humanos por cuanto la Declaración Universal de los Derechos Humanos comprende la libertad de elección del trabajo en condiciones equitativas y satisfactorias, asi como la protección contra el desempleo, El Pacto Internacional de Derechos Economicos, Sociales y Culturales prevé que el Estado debe tomar las medidas adecuadas para garantizar el trabajo, orientar y formar profeionalmente, la ocupación plena y productiva; y el Protocolo Adicional a la Convencion Americana sobre derechos Humanos en materia de Derechos Economicos, Sociales y Culturales indica que el derecho del trabajo incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna, que importa orientación vocacional para alcanzar un empleo pleno, proyectos de capacitación y programas de atención familiar. Este derecho también conlleva la LIBERTAD AL TRABAJO recogido en el articulo 15 de la Constitucion, derecho que da a toda persona la posibilidad de determinar con su empleador la forma, modalidad y lugar de trabajo ( por cuenta propia o por cuenta ajena), asi como el compromiso del Estado de no tener injerencia sobre la libre determinación de las personas (¨el derecho a la libertad de trabajo comprende de manera enunciativa: el derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas, la libre elección del trabajo, la libertad para aceptar o no un trabajo y la libertad para cambiar de empleo¨). Pero el Estado debe de brindar y garantizar las condiciones de trabajo minimas para que las personas puedan trabajar. 
 CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO Para el Tribunal Constitucional, el derecho al trabajo tiene un contenido laboral definido, concreto y exigible: Acceso ( aplicación del principio de Primacia de la Realidad) Desarrollo ( el derecho a la promoción o ascenso) Extincion ( la reposición ante despidos sin expresión de causa) 

 ART. 23 ATENCION PRIORITARIA DEL DERECHO AL TRABAJO. PROTECCION DE LA MADRE, MENORES E IMPEDIDOS QUE TRABAJO ¨ El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabaja¨ (…) La Constitucion establece tres areas para la aplicación de la ATENCION PRIORITARIA especialmente definidas, que son:
 a) Proteccion a la madre trabajadora: Esta se da a través de la LEGISLACION PREVISIONAL principalmente, debiéndose mencionar, entre otros, el subsidio por lactancia, el descanso pre y post natal, asi como el permiso por lactancia materna durante el primer año de edad del hijo.
 b) Proteccion al trabajador menor de edad: El trabajador menor de edad se encuentra sujeto a las reglas especiales relacionadas con el tipo de actividad y la jornada de trabajo. Las reglas en referencia se encuentran en el Codigo de los Niños y Adolecantes. El trabajo de los menores de edad no puede estar sujeto a restricciones tales que dificulten su contratación. No podemos olvidar que cuando el trabajo de la mujer se encontraba sujeto a ciertos privilegios su contratación se hacvia mas difícil con respecto al varon. El ingreso explosivo de la mujer en el mercado laboral se debió en gran parte a la derogación de tales privilegios. 
 c) Proteccion al Trabajador Impedido: En aplicación a este mandato constitucionsal se han establelcido una serie de normas para su aplicación tales como la Ley Nro. 27050 Ley General de la Persona Discapacitada, El Decreto Supremo 052-2001-PCM, que ratifica la Convencion Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad, etc. 
 ART. 23 PROMOCION DEL TRABAJO, EMPLEO PRODUCTIVO Y EDUCACION PARA EL TRABAJO ¨El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie esta obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento¨. Establece como responsabilidad del Estado la promoción de condiciones para el progreso social y económico, con incidencia en las políticas de empleo productivo y de educación para el trabajo. El estado promueve condiciones para el progeso social yu económico: El marco de esta disposición trasciende lo estrictamente laboral e ingresa al campo de la actividad propia del Estado quien mediante sus poderes públicos diseñan y ejecutan las políticas publicas, asi como las disposiciones del régimen económico social de mercado, estimulando la creación de riqueza y garantizando la libertad de trabajo y la libertad de empresa, asimismo se encarga de las policitas educativas y de formación profesional a fin de mejorar los niveles de aprendizaje para incorporarse a la actividad laboral. Empleo productivo: Debemos entender como aquel derecho que persigue un fin económico, una compensación por la actividad desarrollada, por oposición a las no productivas, este a su vez puede ser dependeiente o de carácter autonomo. Educacion para el trabajo: Apunta a mejorar la aptitud en las habilidades y conocimientos técnicos y practicos para el desarrollo de la actividad laboral, especialmente en el presente contexto de cambio tecnológico y social. Una adecuada formación ayuda al trabajador no solo a encontrar un empleo sino a conservar en que tiene, adaptándose mejor a los cambios, asumir nuevas tareas y mejorar su rendimiento. No se puede limitar derechos constitucionales: Se establece el marco de respeto que debe existir en toda relación laboral, en donde se prohibe: - Limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, sean estrictamente laborales o no. - Desconocer la dignidad del trabajador - Rebajar la dignidad del trabajador. Este articulo es de carácter unilateral, por cuanto esta hecho para defender solamente la dignidad de los trabajadores, mas no asi de los empleadores ( quien tiene sus derechos protegidos por otros artículos de la constitución); La razón de tal limitación esw simple, el trabajador se encuentra en un estado de subordinación ante su empleador y por lo tanto con ciierta desventaja con el, por lo que queda claro y obliga tanto a trabajadpor como empleador a que ningún contrato de trabajo puede establecer limitaciones a los derechos constitucionales al trabajo y menos a la dignidad del trabajador, debiendo exisitir equilibrio y razonabilidad entre estos derechos y el del empleador. No existe obligación de trabajar sin remuneración o sin libre consentimiento: Esta disposición establece tres supuestas prohibiciones, las cuales son: - Trabajo Libre, es decir, existe voluntad de trabajar de manera onerosa pero no se remunera. - Trabajo No Libre y No remunerado, No existe la voluntad de trabajar, se oblia a hacerlo y no se remunera el mismo. - Trabajo No Libre y remunerado, No existe la voluntad de trabajar, se obliga a hacerlo y se remunera el mismo. 
 ART. 24 DERECHO A UNA REMUNERACION ¨El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para el, y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los Beneficios Socoiales del trabajador tiene la prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador. Las remuneraciones minimas se regulan por el Estado con participación de las organización representativavs de los trabajadores y de los empleadores¨. En primer lugar, es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico oneroso en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los servicios prestados por el trabajador. La remuneración es uno de los elementos esenciales de la relación laboral. Hay que tener en cuenta la ley de productividad y competitividad laboral indica que el contrato de trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una prestación personal del trabajador. La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados sea en dinero o en especie, la remuneración comprende aquellos conceptos que representan una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia ( ya sea en bienes o servicios), sin tener en cuenta la condición, el plazo o la modalidad de entrega, no se considera remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente o que, por definición, no ingrese dentro de esta institución. Las normas laborales tienen una definición concreta sobre remuneración que señala “Para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se les de, siempre que sea de su libre disposicion” . La constitución indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales tienen prioridad sonbre cualquier otra obligación del empleador.
 LA REMUNERACION MINIMA VITAL: Son las cantidades que fija el Estado como el menor pago posible a un trabajador en el país, o en una determinada parte del país. Esto supone que si bien el mercado laboral debe y puede fijar las remuneraciones, funciona imperfectamente en el caso de trabajadores, que debido a la calidad de trabajo que realizan, podrían recibir una remuneración irrisoria. Según los lineamientos de la OIT ( Organización Internacional del Trabajo), la remuneración minima debe nacer del consenso entre los representantes de los trabajadores, el Estado y los empleadores, en la cual se debe tomar en cuenta, cambios graduales de acuerdo a la situación económica de un país, en su poder adquisitivo y en los aumentos en su productividad, debiendo vincular tales situaciones al costo de una canasta minima mensual. ART. 24 JORNADA DE TRABAJO ¨La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. 
Su disfrute y su compensación se egulan por ley o por convenio¨. El desarrollo de la relación laboral requiere de la delimitación de un espacio de tiempo para su ejecución, por lo cual, la determinación del lapso en el cual se desarrollara la labor del trabajador resulta imprescindible para conseguir una adecuada prestación del servicio. De este modo, la fijación de la jornada o tiempo de trabajo constituye uno de los aspectos mas importantes del vinculoi laboral, pues constituye el periodo en el cual el trabajador se obliga a poner su actividad laboral a disposición del empleador. 
 La definición que la mayoría de los autores le da a la JOERNADA DE TRABAJO es: “ por jornada de trabajo se entiende el tiempo de cada dia, semana o año, que ha de dedicar el trabajador a la ejecución de su contrato de trabajo

Las utilidades

Es un derecho reconocido constitucionalmente, que tienen los trabajadores de acceder a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su gestion empresarial. Art. 29 de la const. Que empleadores estan obligados: aquellos que cuenten con mas de 20 trabajadores, sujetos al regimen laboral de la actividad privada que desarrollen actividades generadoras de rentas de 3 categoria; asimismo no estan obligadas las cooperativas, las empresas individuales, las sociedades civiles, y en general todas aquellas que no excedan de 20 trabajadores. 

Como se pagan utilidades
Ejemplo:
 a) La participacion de utilidades se calcula sobre el saldo de la renta imponible.
 Renta neta antes del impuesto s. 100,000
Participacion de utilidades s. 5,000 ( 5% de 100,00)
Numero de trabajadores 21

b) Primeros 50%: distribucion en funcion a los dias efectivos de trabajo: 50% de 5,000 = 2,500
 Se pasara a determinar el total de horas efectivamente laboradas por cada trabajador.
 21 laboraron 260 dias con una jornada diaria de 8 horas 260 x 8 = 2,080 horas
2,080 horas x 21 = 43, 680.
Total de horas efectivamente laboradas 43,680 por todos los trabajadores.
 Entonces 50% de la participacion total de los trabajadores entre el total de las horas laboradas por todos 2,500/43,680 = 0.057234 ( valor de cada hora laborada)

Este factor o resultado se multiplica por el numero de dias laborados por cada trabajador.
° les corresponde de los primeros 50% de utilidades
Para 21 trabajadores 0.057234 x 2,080 = 119.05
 Totales: 119.05 x 21 = 2,500.05 ( redondeo)

 c) Segundo 50%: en funcion de las remuneraciones percibidas.
50% de 5,000 = 2,500.00
Se empieza por determinar el total de la remuneraciones percibidas por cada trabajador por el ejercicio °
 21 trabajadores perciben: Basico anual: 40,000
 Asignacion familiar 500
Total 40,500 40,500.00 x 21 = 850,500.00
Total remuneraciones 850,500.00 

Entonces 50% de la participacion entre el total de las remuneraciones 2,500.oo/850,500.00 = 0.00294 Luego, se multiplica el factor 0.00294 x 40,500.00 obteniendo= 119.07
 Les corresponde por el segundo 50%
Para los 21 trabajadores c/u = 119.07 21 trabajadores x 119.07 = 2,500.4
 Total 2,500.4 ( redondeo) 2,500.

 D) finalmente se deben sumar los parciales abtenidos, atribuyendo a cada trabajador lo que corresponde, según los dias laborados y la remuneracion percibidas.
Por ejemplo: Trabajador que laboro 8 horas durante 260 dias y tenia una remuneracion anual de 40,000 nuevos soles S/. 119.05 por los dias laborados S/. 119.07 por las remuneraciones percibidas
Total: s/.238.12 por utilidades

Poliza de seguro de vida

Es una obligacion economica que contrae el empleador a favor de los beneficiarios del trabajador para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. En este sentido, no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida de que este beneficio sirve para indemnizar a los familiares directos del trabajador en caso de fallecimiento o a los propios trabajadores en caso de invalidez permanente o total. 

Desde cuando se encuentra obligado el empleador a contratar una poliza de seguro El empleador esta obligado de contratar una poliza de seguros cumplidos 4 años de servicios de los trabajadores, sea este empleado u obrero, sin importar el numero de horas laboradas o la modalidad contractual utilizada. Sin embargo un empleador puede contratar un seguro de vida al trabajador a partir del 3 mes del servicio. No obstante, si el trabajador reingresa a trabajar es acumulable el tiempo de servicios prestados para el computo de los 4 años. 

Beneficiarios : sus beneficiarios son el conyuge o conviviente y los descendientes del trabajador, y solo a falta de estos correspondera a los ascendientes y hermanos menores de 18 años. 

Que sucede cuando el empleador no contrato un seguro y el trabajador fallece o queda invalido permanentemente Debera de cubrir los siguientes montos: - Por fallecimiento natural del trabajador se abonara a sus beneficiarios 16 remuneraciones, tomando como promedio el percibido el ultimo trimestre antes del fallecimiento. - Por fallecimiento a causa de accidente se abonara 32 remuneraciones mensuales. - Por invalidez total se abonara 32 remuneraciones, en este caso el monto sera entregado directamente al trabajador, a su cónyuge o apoderado. • El empleador tendrá derecho a cobrar el seguro, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un año de ocurrido y ninguno de los beneficiarios ejercieran su derecho de cobro.

Bonificacion por tiempo de servicios

En que consiste :es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios prestados por los trabajadores empleados u obreros comprendidos en el régimen de la actividad privada. Esta bonificacion es un reconocimiento a la antigüedad laboral de los servicios prestados a una sola empresa. Esta bonificacion, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgo solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1,995, cumplian 30 años de servicios para un solo empleador. Todos aquellos trabajadores que cumplen con este plazo luego de la derogacion de esta norma, ya no tienen derecho a este beneficio. Esta bonificacion sera igual al 30% de la remuneracion mensual computable, esto es, la remuneracion basica y las horas extras del trabajador. En el caso de las mujeres se les reconocia una bonificacion cuando cumplen 25 años de servicios, y era equivalente al 25% de sus remuneraciones.

La Asignacion Familiar

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por la negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso; su finalidad es contribuir a la manutención de los hijos menores de edad, con independencia del numero de hijos. Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente, en la oportunidad que corresponda percibir este beneficio.

¿Quienes tienen derechos a percibirla y que requisitos se necesitan?
Tienen los trabajadores que tengan a su cargo uno o mas hijos menores de 18 años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este ultimo caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan los estudios, hasta un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad. Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar en primer lugar, con vinculo laboral vigente, ademas de acreditar la existencia de hijos. En que momento se paga: debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con la que viene pagando las remuneraciones.

  Como percibirán la asignación familiar una pareja de esposos que trabaja para una misma empresa y un trabajador que labora en varias empresas? En el primer caso ambos tienen derecho por separado a percibir la asignación familiar por parte del empleador; asimismo un trabajador que labora en varias empresas tendrá derecho a percibirla de cada una de las empresas donde labora. ( art. 7 y 8 del decreto supremo 035-90-tr).

Extincion del contrato de Trabajo

LAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, PUEDE AGRUPARSE EN VARIOS SUPUESTOS: EN PRIMER LUGAR DEPENDE DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES, SI OBEDECE DE LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, HAY DOS POSIBILIDADES: - QUE EL TRABAJADOR RENUNCIE - CUANDO SE DE POR DESPEDIDO LAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, PUEDE AGRUPARSE EN VARIOS SUPUESTOS: EN PRIMER LUGAR DEPENDE DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES, SI OBEDECE DE LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, HAY DOS POSIBILIDADES: - QUE EL TRABAJADOR RENUNCIE - CUANDO SE DE POR DESPEDIDO AHORA, SI LA CAUSA SE ORIGINA EN UNA ACCIÓN POR PARTE DEL EMPLEADOR, ANTE UNA FALTA DEL TRABAJADOR, EL EMPLEADOR PUEDE DESPEDIRLO POR FALTA GRAVE O POR CAUSA OBJETIVA; ADEMAS PROCEDE EL DENOMINADO DESPIDO ARBITRARIO. EN ESTE CASO, ES POSIBLE UBICAR LOS SUPUESTOS DE DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN VOLUNTARIA DE LA EMPRESA. ADEMAS POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES PROCEDE EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO; POR MUTUO ACUERDO (MUTUO DISENSO), O POR EL CUMPLIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO. EN SEGUNDO LUGAR, OTRA FORMA DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO SE DEBE A LA DESAPARICION O INCAPACIDAD DE LAS PARTES, QUE COMPRENDE: - LA MUERTE - INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR - CUANDO EL TRABAJADOR LLEGUE A LA EDAD DE JUBILACIÓN - INHABILITACION JUDICIAL O ADMINISTRATIVA DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR - CESE COLECTIVO CON LA SUSCRIPCIÓN DEL CONVENIO DE LIQUIDACIÓN EN LOS PROCEDIMIENTOS CONCURSARES. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL TRABAJADOR CUANDO EL TRABAJADOR DESEE O DECIDA EXTINGUIR SU VINCULO LABORAL CON EL EMPLEADOR, DEBERÁ PRESENTAR UNA CARTA DE RENUNCIA CON TREINTA DÍAS NATURALES DE ANTICIPACIÓN. EL EMPLEADOR PUEDE EXONERARLO DE CONCURRIR DURANTE DICHO PLAZO, YA SEA POR INICIATIVA PROPIA O POR PEDIDO DEL TRABAJADOR; EN ESTE ULTIMO CASO , LA SOLICITUD SE ENTENDERÁ ACEPTADA SI NO ES RECHAZADA POR ESCRITO DENTRO DEL TERCER DÍA HÁBIL. LA NEGATIVA DEL EMPLEADOR A EXONERAR DEL PLAZO DE PRE AVISO DE RENUNCIA, OBLIGA AL TRABAJADOR A LABORAR HASTA EL CUMPLIMIENTO DEL PLAZO. EL DESPIDO INDIRECTO ES AQUEL PRODUCIDO CUANDO EL EMPLEADOR REALIZA ACTOS DE HOSTILIDAD CONTRA EL TRABAJADOR A FIN DE LOGRAR QUE ESTE RENUNCIE AL TRABAJO, SIENDO LOS CASOS: - CUANDO EL EMPLEADOR NO PAGA LAS REMUNERACIONES EN LA OPORTUNIDAD CORRESPONDIENTE - REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN O DE CATEGORÍA DENTRO DEL TRABAJO - TRASLADO DEL TRABAJADOR A LUGAR DISTINTO EN DONDE REALIZABA SU LABOR CON EL PROPÓSITO DE CAUSAR PERJUICIO. - ACTO DE VIOLENCIA O FALTAMIENTO GRAVE DE PALABRA - LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN POR RAZA, SEXO, RELIGIÓN, OPINIÓN O IDIOMA. - ACTOS CONTRA LA MORAL O DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO DISENSO: ESTO SIGNIFICA QUE AMBAS PARTES HAN LLEGADO A UN ACUERDO PARA RESOLVER EL CONTRATO DE TRABAJO, ESTE ACUERDO DEBE CONSTAR POR ESCRITO. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR: EL EMPLEADOR PUEDE DESPEDIR JUSTIFICADAMENTE AL TRABAJADOR POR CAUSALES QUE ESTEN RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD O LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR. EN NUESTRO SISTEMA EL DESPIDO ES INDIVIDUAL Y POR CAUSA JUSTA LA FALTA GRAVE ES LA INFRACCIÓN CAUSADA POR EL TRABAJADOR DE LOS DEBERES ESENCIALES QUE EMANAN DEL CONTRATO, QUE HAGA IRRAZONABLE LA SUBSISTENCIA DE LA RELACION LABORAL, SON FALTAS GRAVES: - EL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE TRABAJO QUE SUPONE EL QUEBRANTAMIENTO DE LA BUENA FE LABORAL, LA REITERADA RESISTENCIA A LAS ORDENES RELACIONADAS CON LAS LABORES Y LA INOBSERVANCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. - LA REITERADA PARALIZACION INTEMPESTIVA DE LABORES, LLAMADA HUELGA ILEGAL. - LA DISMINUCIÓN DELIBERADA O REITERADA EN EL RENDIMIENTO DE LAS LABORES O DEL VOLUMEN O DE LA CALIDAD DE LA PRODUCCIÓN. - LA APROPIACIÓN CONSUMADA O FRUSTRADA DE BIENES O SERVICIOS DEL EMPLEADOR O QUE SE ENCUENTREN BAJO SU CUSTODIA. - EL USO O ENTREGA A TERCEROS DE INFORMACIÓN RESERVADA DEL EMPLEADOR, SON FALTAS CONTRA LA BUENA FE O LA LEALTAD. - LA CONCURRENCIA REITERADA EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE DROGAS O SUSTANCIAS ESTUPEFACIENTES Y AUNQUE NO SEA REITERA, CUANDO POR LA NATURALEZA DE LA FUNCIÓN O DEL TRABAJO REVISTA EXCEPCIONAL GRAVEDAD. - LOS ACTOS DE VIOLENCIA, GRAVE INDISCIPLINA, INJURIA, FALTAMIENTO DE PALABRA VERBAL O ESCRITA EN AGRAVIO DEL EMPLEADOR O DE LAS PERSONAS DEL CENTRO DE TRABAJO. - EL DAÑO INTENCIONAL A LOS EDIFICIOS, INSTALACIONES, OBRAS, MAQUINARIAS, INSTRUMENTOS, DOCUMENTACIÓN, MATERIAS PRIMAS, Y DEMÁS BIENES DE PROPIEDAD DE LA EMPRESA O EN POSESIÓN DE ESTA. - EL ABANDONO DE TRABAJO POR MAS DE 3 DIAS CONSECUTIVOS, LAS AUSENCIAS INJUSTIFICADAS POR MAS DE 5 DIAS EN UN PERIODO DE TREINTA DIAS CALENDARIO O MAS DE QUINCE DIAS EN UN PERIODO DE 180 DIAS CALENDARIO. PROCEDIMIENTO PARA DESPIDO POR PARTE DEL EMPLEADOR EL EMPLEADOR NO PODRÁ DESPEDIR POR CAUSA RELACIONADA CON LA CONDUCTA O CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR SIN ANTES ENTREGARLE UNA CARTA EN DONDE SE LE IMPUTE LA FALTA GRAVE (LLAMADA USUALMENTE PREAVISO DE DESPIDO) POR ESCRITO Y OTORGARLE UN PLAZO NO MENOR DE SEIS DÍAS NATURALES PARA QUE PUEDA DEFENDERSE POR ESCRITO DE LOS CARGOS QUE SE LE FORMULEN, SALVO AQUELLOS DE FALTA GRAVE FLAGRANTE EN QUE NO RESULTE TAL POSIBILIDAD, O UN PLAZO DE 30 DÍAS NATURALES PARA QUE DEMUESTRE SU CAPACIDAD O CORRIJA SU DEFICIENCIA. DE OTRO LADO , MIENTRAS DURA EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO EL EMPLEADOR PUEDE EXONERAR AL TRABAJADOR DE SU OBLIGACIÓN DE ASISTIR A SU CENTRO DE LABORES, SIEMPRE QUE ELLO NO PERJUDIQUE SU DERECHO DE DEFENSA Y SE LE ABONEN LA REMUNERACIONES Y DEMAS BENEFICIOS CORRESPONDIENTE, ESTA EXONERACION DEBE CONSTAR POR ESCRITO. UNA VEZ CURSADA LA CARTA POR EL EMPLEADOR EN DONDE SE IMPUTA LA CAUSA GRAVE AL TRABAJADOR, EL EMPLEADOR DEBE ESPERAR QUE ESTE REALICE EL DESCARGO CORRESPONDIENTE DENTRO DEL PLAZO BRINDADO, O EN SU DEFECTO SI EL TRABAJADOR NO EFECTUA SU DESCARGO, EL EMPLEADOR INMEDIATAMENTE DEBERÁ CURSAR UNA CARTA DE DESPIDO, EN LA QUE DEBE INDICAR DE MODO PRECISO LA CAUSA DEL MISMO Y LA FECHA DEL CESE. EN CASO EL TRABAJADOR SE REHÚSE A RECIBIR LA CARTA, EL EMPLEADOR DEBERÁ HACERLO VÍA NOTARIAL, ASIMISMO EL EMPLEADOR POSTERIORMENTE NO PODRÁ INVOCAR CAUSA DISTINTA A LA IMPUTADA EN LA CARTA DE PRE AVISO, CASO CONTRARIO DEBERÁ REINICIAR EL TRAMITE.